1 מבוא לתגמול הוני ותוכניות הקצאה

1.1. תגמול הוני מוענק (granted insturment equity) הוא גמול בשווה כסף (הטבה בעין) מבוסס מניות המסולק במכשיריה ההוניים של החברה, ועל כן נגזר מעליית ערך עתידית של שווי מניית החברה (להלן: "תגמול הוני"). מטרת התגמול ההוני היא הנעת מועסקים (employees) וחברי דירקטוריון (directors) ויש בו למראית עין משום רכיב גמול נוסף על תגמולים שגורים כגון אלה: שכר יסוד, גמול עבור שעות נוספות, תווי קנייה כתשורה לחג, אוכל ומשקאות המסופקים למועסק, מסירת רכב לשימוש אישי, עמלות מכירה אישיות ובונוסים כספיים בשל השגת יעדיי החברה. ברם, יחודו של התגמול ההוני שבעת ובעונה אחת מעודד את הניצע ליתר מאמץ בעבודתו וגם גורם לשיפור בביצועי החברה ומקסום רווחיה, וזאת באמצעות הלימת האינטרסים (הזיקה) של הניצע לאלו של בעלי המניות בחברה (סיכון וסיכוי משותף) וליצירת הרגשת שייכות ושותפות פורה לטווח ארוך בין המועסק ובין מקום מטה לחמו. על כן, תגמול הוני לעיתים מכונה "אזיקי זהב" הכובלים את המועסק והמעביד זה לצד זה, כמעין שותפים לאותו הגורל.

1.2. רעיון התגמול ההוני נועד במקור לשמש ככלי ממשלתי בשלושה גורמים מרכזיים:

1.2.1. צמצום אי-השוויון בין מועסקים ובין בעלי ההון – באמצעות מתן פרוסה מעוגת ההון גם למועסקים.

1.2.2. הגברת העצמאות הכלכלית של המועסקים, גם בתקופה שלאחר גיל הפרישה מעבודה

– יש בו משום מקור הכנסה פסיבי (דיווידנד) נוסף על הפנסיה (קצבה).

1.2.3. הגברת פריון העבודה (התפוקה לשעה) – מאמץ מוגבר בעבודה אינו אלא מצופה מבעלים חדש, שכעת מתוגמל במישרין מתוצאות ניווט הספינה שעליה הוא שט.
ראוי לציין כי רעיון התגמול ההוני קרם עור וגידים החל מ- 1956 בארצות הברית, בחלוף השנים צבר תאוצה וכיום תגמול הוני שגור בכל המדינות המפותחות (מדינות מתועשות). במחקרים רבים נמצא מתאם חיובי בין פיתוח הכלכלה במדינה ובין שיעור החזקת העובדים בהון. בישראל התגמול ההוני הוא בגדר החמצן לתעשייה העילית. מפאת הבנת חשיבות התגמול ההוני לכלכלה האמריקנית נשיא ארצות הברית ה- 40 אשר נחשב כאבי התגמול ההוני התבטא בלשון זו:

"איני יכול שלא להאמין שבעתיד אנחנו נראה בארצות הברית ובכול העולם המערבי מגמה גוברת בצעד הלוגי היחידי האפשרי – שיתוף עובדים בבעלות על חברות, דרך זאת הולמת את האדם החופשי" ]רונלד רייגן 1987[

1.3. סוגי מכשירי התגמול ההוני הם מגוונים, כך שלחברה מתאפשר לבחור לתגמל בין מספר אפשרויות לפי צורכיה כגון אלה: אופציות להמרה למניות, מניות שאינן חסומות, מניות חסומות, יחידות השתתפות חסומות למניות, תוכנית חיסכון לרכישת מניות.

1.4. במדינת ישראל רווח לתגמל בתגמול הוני בחברות טכנולוגיה גבוהה (tech-high) ותיקות, בחברות הזנק (startup) ובחברות הנסחרות בבורסה לניירות ערך. לעומת זה, בתעשיות המסורתיות בבעלות פרטית התגמול ההוני ניתן במשורה. נכון להיום, נראה שסוג התגמול ההוני השכיח במדינת ישראל הוא אופציות למניות רגילות, לעומת זה, בחברות נסחרות בין-לאומיות נהוג להקצות יחידות השתתפות חסומות למניות או בתוכניות חיסכון לרכישת מניות.

1.5. תוכנית התגמול ההוני (ESOP) plan option stock employee – היא בגדר מסמך משפטי המשקף את התנאים העסקיים/מסחריים בין המעסיק ובין הניצעים במסגרת התגמול הוני – מכוחה מתאפשר לגוף המוסמך בתוכנית ההקצאה (לרוב הדירקטוריון או ועדת התגמול מטעמו) לפי בחירתו לתגמל בתגמול הוני ניצעים פרטניים על פי מסגרת תנאים מחייבים
ומוסכמים מראש (להלן: "תוכנית ההקצאה"). נכון להיום, מוגשות מידי שנה כ- 700 תוכניות הקצאה לאישורה של רשות המיסים בישראל, לשם השוואה בארצות הברית מוגשות כ- 7,000 תוכניות תגמול לאישורה של רשות המיסים האמריקנית (IRS).

1.6. המחוקק העניק את סמכות ההחלטה האם לאשר את תוכנית ההקצאה לצורכי מס בידיו של פקיד השומה, ברם לא קבע אמת מידה חד-ערכית. לפיכך תוכנית ההקצאה נבחנת בהתאם לתכלית שסעיף 102 לפקודה נועד לקדם. על מנת ליצר אבן בוחן מדיד ביכרה רשות המיסים לקבוע את השאלון שיאפשר לבור מוץ מבר כפי שיפורט בהמשך חוזר זה.

1.7. עוקב לאימוץ תוכנית ההקצאה יחל בחברה הליך של הקצאות בפועל לניצעים, וזאת באמצעות כתב הענקה (letter grant) / הסכם הקצאה (agreement option) שהוא בגדר מסמך מחייב משפטית בין החברה ובין ניצע שמגדיר את מאפייני ותנאיי התגמול ההוני הפרטניים ובעיקרם אלה: סוג התגמול ההוני, מחיר המימוש להמרת האופציות למניות וכמות מניות החברה שעשוי הניצע לקבל לידיו (להלן: "הסכם ההקצאה"). לרוב בסופו של הסכם ההקצאה מצורף ייפוי כוח (proxy) שבו מקנה הניצע את זכות ההצבעה מכוח מניותיו לטובת נציג שמצביע בשמו. שגור שתוכנית ההקצאה תאפשר שיקול דעת שיורי של הדירקטוריון (directors of board) או ועדת התגמול מטעמו, לקבוע תנאים נוספים אישיים בהסכם ההקצאה, אף על פי שאינם מצוינים במפורש בתוכנית ההקצאה, כך למשל: תקופות הבשלה של האופציות או מועדי הפקיעה של האופציות.

1.8. ככלל היתרונות העיקריים בהענקת תגמול הוני לניצעים, ובפרט בהענקת אופציות להמרה למניות החברה (grant option stock employee) הם כדלקמן:

1.8.1. יצירת זיקה משותפת להצלחת החברה (align), בין בעלי המניות ובין העובדים, וזאת באמצעות מתן חלק מהון החברה לעובדים שיהפכו לבעלי מניות מין המניין. וזאת לשם הגברת הנאמנות והאחריות של העובדים (accountability and loyalty). לפיכך, חלק מתגמול העובד נקשר ישירות לשווייה של החברה ובעקיפין לביצועיו האישיים. כך גם מפחיתים את "בעיית הנציג" (principal-problem agent) כמשמעותה בתורת הכלכלה, הטמונה במערכות היחסים בין העובדים הבכירים (managers) ובין בעלי המניות, וכן בין העובדים הבכירים ובין העובדים הזוטרים.

1.8.2. לשמר (retain) – הגברת התמריץ והמוטבציה (הניעה) של ניצע להשגת יעדים לטווח ארוך. וזאת באמצעות קביעת תקופת הבשלה (vesting period) בטרם יוכל הניצע להמיר את האופציות שבידיו למניות או לקבל לידיו את מניותיו החסומות. וכן באמצעות קביעת מועד פקיעה (date expiration) שהוא המועד האחרון בו ניתן לניצע לממש את האופצייה שבידיו למניות.

1.8.3. לפצות (compensate) ללא חסרון כיס כספי – מתן הטבה בעין מיוחדת שאינה טומנת בחובה הוצאת מזומנים מהחברה. קרי, תגמול הוני מאפשר לחברה להעסיק עובדים ומנהלים מיומנים תוך הקטנת נטל תזרים המזומנים. זאת ועוד, לרוב ישלם העובד את מחיר המימוש שנקבע לאופצייה בעת מימוש האופצייה, ולכן תועשר קופת המזומנים בחברה בעת רכישת המניה על ידי העובד.

1.8.4. למשוך (attract) – תמריץ בעת גיוס עובדים חדשים ואיכותיים המאפשר למעביד גיוון בתגמול, משיכת לב (אטרקטיביות) ותחרותיות בין-לאומית. וזאת בהתאמה לנורמה המקובלת במדינות רבות בעולם המערבי.

1.8.5. הטבות מס (tax benefits) – דחיית אירוע המס (למועד המימוש) ואפשרות לסיווגה של ההכנסה (חלקה או כולה) כהכנסה הונית בעלת שיעורי מס מופחתים בדומה לבעל הון. יוער, כי הטבות המס עוקבות בעיקרן אחרי הדין בארצות הברית כפי שבא לידי ביטוי בחקיקה מ- 1986.

1.9. חיסרון מרכזי בתגמול הוני: דילול בעלי המניות הקודמים (dilution of capital share) – הווה אומר: צמצום שיעור ההחזקות של בעלי מניות קיימים כתוצאה מהנפקת הון חדשה בחברה. יודגש כי הענקת תגמול לניצע שאין בו משום דילול אינו בגדר תגמול הוני, ולפיכך אינו נכנס לדלת הכניסה של חלק ה1 לפקודת מס הכנסה (נוסח חדש), התשכ"א – 1961 (להלן: "הפקודה") ומקומו בחלק ב לפקודה (לעניין סדר קדימות המיסוי ניתן גם לפנות לסעיף 89(ג) לפקודה).